Ontdek het artikel van Amélie Alleman, oprichtster van Betuned, in La Libre Belgique.
Betuned biedt een totaaloplossing om werving efficiënter te maken.
Hoe kan een organisatie die rekruteert effectief communiceren met de gezochte profielen? Waar kan een kandidaat vacatures vinden die echt interessant voor hem zijn? “Vaak zijn er drie tot tien klikken nodig om een vacature op het internet te vinden en over het algemeen is de ervaring niet erg aantrekkelijk. Kandidaten weten niet meer echt waar ze moeten zoeken. En de 30-35-jarigen kennen zelfs de wervingssites niet meer”, merkt Amélie Alleman op, oprichtster van Betuned, die als doel heeft om “op een authentieke en innovatieve manier kandidaten en werkgevers te verbinden.” “We willen ons anders positioneren in een rekruteringsmarkt die vrij traditioneel blijft”, verzekert deze veertiger uit Sambreville.
Afgestudeerd in communicatie, heeft Amélie Alleman eerst gewerkt als assistent-manager in een fastfoodrestaurant, voordat ze volledig van richting veranderde en bij een IT-recruteringsbedrijf ging werken. In 2009 richtte ze haar eigen consultancy- en IT-recruteringsbedrijf op (inmiddels verkocht) en vervolgens een tweede in dezelfde sector. Met de ambitie om het aanbod van recrutering te heruitvinden, lanceerde ze eind 2019 Betuned.
De keerzijde van het decor
In het begin biedt ze video's aan van bedrijven die aan het werven zijn om kandidaten het DNA van het bedrijf en de achterkant van het decor te laten zien. “We gaan naar het bedrijf en we interviewen de manager en de collega's met wie de toekomstige kandidaat zal gaan werken. Het is interessant voor hem omdat ze dezelfde taal spreken. Het stelt hem ook in staat om zijn toekomstige collega's direct te zien. Er is een zeer psychologische kant: ‘Heb ik zin om met deze mensen te werken of niet?’”, legt Amélie Alleman uit. De video stelt het bedrijf ook in staat zich te onderscheiden. “Om te kunnen werven, moet je je onderscheiden. Het is belangrijk om een werkgeversmerk te creëren.” Betuned doet overigens consultancy in dit gebied.
De formule slaat snel aan. Zes maanden later had de start-up al zes mensen in dienst en had het ongeveer twintig klanten. Terwijl het groeide, voegde Betuned een tweede dienst toe aan zijn aanbod: het creëren van digitale marketingcampagnes om de beste profielen op sociale netwerken te vinden. Het idee is om kandidaten te zoeken waar ze zijn met het juiste medium (in dit geval video) en op het juiste kanaal. “Bijvoorbeeld, als we op zoek zijn naar een elektricien, een lasser of een junior commercieel profiel, geven we de voorkeur aan TikTok, Facebook of Instagram. Als we een senior profiel in financiën werven, gaan we naar LinkedIn. We betalen voor de media zodat de juiste personen de video zien die voor hen bestemd is.
Digitale marketing maakt het mogelijk om talenten te targeten, benadrukt Amélie Alleman, die alle soorten profielen kan zoeken 'omdat we de kandidaten gaan zoeken waar ze zijn'.
Ontwikkeling van wervingssites
Vervolgens blijft het over om deze profielen om te zetten in potentiële kandidaten voor het bedrijf. Hiervoor heeft Betuned een maand geleden een nieuwe dienst gelanceerd: het creëren van de carrièresite van bedrijven. “We hebben dit besproken met tien klanten, van de ongeveer zeventig die we hebben, en zes hebben al getekend”, legt Amélie Alleman uit. “We vergemakkelijken het werk van de recruiters met een scanning van de cv's dankzij kunstmatige intelligentie. Onder de ontvangen sollicitaties bevindt zich direct een lijst van de beste profielen.”
Betuned biedt nu een totaaloplossing op het gebied van werving. Klanten kunnen kiezen voor deze drie diensten of ze afzonderlijk afnemen.
De start-up heeft vandaag vijftien mensen in dienst en neemt nog meer aan. “We hebben al het totale omzetcijfer van vorig jaar verdubbeld in het begin van dit jaar, met 1,4 miljoen euro”, vertelt Amélie Alleman, die ook deel uitmaakt van het Boost-programma van het Réseau Entreprendre Brussel. Ze komt terug van een driedaagse workshop waarin ze het driejarige groeiplan van het bedrijf heeft voorbereid. Wat financiering betreft, heeft Betuned 250.000 euro aan leningen ontvangen van finance.brussels en eind december steun gekregen van twee particulieren die in totaal 250.000 euro hebben geïnvesteerd. “We overwegen om binnen een jaar of anderhalf jaar een grotere fondsenwerving te doen. Nog te bevestigen.”
Wilt u meer weten over Betuned of een demo van onze diensten? Aarzel niet om contact met ons op te nemen om erover te praten! amelie@betuned.be of +32474548989!
Het laatste
Met Excel heb je geen ATS nodig. Echt?
Je hebt geen ATS nodig… … tot het moment dat Excel zijn grenzen laat zien. In het begin is de spreadsheet een vanzelfsprekende bondgenoot: een paar rijen, drie kolommen, en het bijhouden van je sollicitaties staat. Het is snel, gratis, flexibel. Precies wat je ervan verwacht. Maar in recruitment dringt zich geleidelijk een realiteit op: een eenvoudige organisatie werkt prima zolang het aantal sollicitaties beheersbaar blijft . Maar dan veranderen de behoeften. Meer sollicitaties, meerdere functies waarvoor je tegelijk moet werven, en vroeg of laat collega’s die zich bij je team voegen. De opvolging wordt wat minder soepel, de informatie raakt verspreid over verschillende dragers en sommige taken kosten meer tijd dan vroeger. Niets ernstigs, maar wel een duidelijk signaal: de tool bereikt zijn grenzen. Vanaf dat punt is de vraag niet meer echt of Excel werkt, maar of het nog wel aansluit bij uw behoeften. Het ‘te-veel-spreadsheetsyndroom’: een schijnbare, maar misleidende degelijkheid Excel is per definitie slechts een tijdelijke oplossing voor het beheer van uw wervingen. Microsoft Excel is oorspronkelijk ontworpen om met cijfergegevens te werken en informatie in tabelvorm te structureren. Zijn/haar belangrijkste rol is: berekeningen maken (budgetten, prognoses, financiële analyses) gegevens ordenen (lijsten, inventarissen, eenvoudige databases) snel analyseren (sorteren, filteren, draaitabellen) scenario’s modelleren (simulaties, projecties) Met andere woorden, Excel is een hulpmiddel voor gegevensverwerking en -analyse, geen ideaal hulpmiddel om een workflow of complexe processen te beheren. Excel vervult zijn rol perfect als: Uw aantal sollicitaties blijft verwaarloosbaar (1 of 2 functies per jaar). Elke vacature levert minder dan 20 sollicitaties op. U bent als enige de baas aan boord om het bestand bij te werken. Het breekpunt komt zodra je gaat opschalen. Vermenigvuldig het aantal openstaande functies en voeg een manager toe in de keten, en de chaos is niet ver weg! De beperkingen van Excel bij werving en selectie Het probleem met Excel komt niet door wat het wél doet, maar door wat het je niet laat doen. Achter zijn eenvoud worden bepaalde beperkingen zichtbaar zodra het volume toeneemt: Beperkte zichtbaarheid: Het is moeilijk om in één oogopslag een duidelijk en actueel beeld te krijgen van de voortgang van de wervingen. Er is wel opvolging, maar die kost tijd en is weinig overzichtelijk. Het overzicht gaat al snel verloren. Een moeizame samenwerking: Door de verschillende versies van bestanden, het overleg via Slack en de e-mails is de informatie versnipperd. Dat maakt samenwerken lastig en vergroot het risico op fouten. Een beperkte benutting van sollicitaties: Profielen worden opgeslagen, maar zelden effectief hergebruikt. Zonder structuur of opvolging in de tijd kan een goede kandidaat al snel in de vergetelheid raken. Tijdrovende handmatige taken: Het sorteren van cv’s, nabellen, bijwerken… al deze acties kosten tijd en zijn volledig afhankelijk van mensen, met het risico dat er iets wordt vergeten. Impact op de kandidaatervaring: Bij weinig gestructureerde procedures krijgt een groot deel van de kandidaten geen reactie. Dit kan het imago van het bedrijf schaden. Op zichzelf lijken deze punten misschien onbelangrijk. Maar samen vertragen ze de werving en beperken ze de kwaliteit ervan. In een ongestructureerd proces krijgt tot 60% van de kandidaten nooit een reactie. Het is uw werkgeversmerk dat daar de hoogste prijs voor betaalt. De verborgen kost van ‘gratis’ Zeggen dat Excel niets kost, is een boekhoudkundige fout. In werkelijkheid betaalt u uw wervingsproces in ‘beschikbare hersentijd’ of in ‘kopzorgen’, het is maar hoe u het bekijkt! Een onzichtbare administratieve last - In kmo’s besteedt een recruiter gemiddeld 30 tot 40% van zijn tijd aan taken met weinig toegevoegde waarde: informatie kopiëren en plakken, handmatig opvolgen, cv’s hernoemen en ordenen. Tijdrovend, maar ten koste van analyse en het contact met de kandidaat. Een terugkerende sourcingkost - Bij gebrek aan een gestructureerde database (talentpool) begint elke werving weer vanaf nul. Vacatures plaatsen op LinkedIn kost vaak tussen de 300 € en 1500 € per vacature , voor profielen die u soms eerder al had geïdentificeerd. Het alarmsignaal: wanneer overstappen op een ATS? De overstap naar een ATS zou geen haastige noodoplossing moeten zijn, maar een logische volgende stap in de ontwikkeling van uw organisatie. Bepaalde signalen liegen er niet om: U besteedt meer tijd aan het bijwerken van uw spreadsheet dan aan het praten met kandidaten. Een manager vraagt je: “hoe staat het met mijn werving?” en jij moet de informatie gaan opzoeken. U loopt een goed profiel gewoon mis door een gebrek aan opvolging. U weet niet meer precies hoeveel kandidaten er momenteel in het sollicitatieproces zitten. U werft regelmatig aan, maar zonder echte methode of gestructureerde opvolging. Op zichzelf lijken deze signalen misschien onschuldig. Maar samen wijzen ze op één simpel feit: uw organisatie loopt tegen haar grenzen aan. In dit stadium is de vraag niet meer óf u uw wervingsproces moet structureren, maar wanneer u besluit dat te doen. Overschakelen naar een ATS: het wervingsproces structureren Een ATS zoals Jobloom maakt het mogelijk om over te stappen van handmatige opvolging naar een gestructureerd, traceerbaar en beheersbaar proces . Centralisatie van gegevens - Alle sollicitaties, communicatie en documenten worden samengebracht in één centrale database. Elke kandidaat heeft een volledig dossier, dat in real time toegankelijk is voor de teams. Pipeline-opvolging - De sollicitaties worden per fase georganiseerd (selectie, gesprek, goedkeuring…). De pipeline biedt een duidelijk overzicht van de voortgang en maakt het beheer van de wervingen eenvoudiger. Automatisering van acties - Het versturen van e-mails, herinneringen en ontvangstbevestigingen: repetitieve taken worden geautomatiseerd. Dit verkleint het risico op vergetelheid en zorgt voor consistente communicatie. Koppeling met de carrièrewebsite - De vacatures die op uw carrièrewebsite worden gepubliceerd, worden in real time gesynchroniseerd met het ATS . Elke wijziging wordt automatisch bijgewerkt, sollicitaties komen rechtstreeks in het systeem terecht, zonder dubbele invoer of onderbreking. Dit garandeert betrouwbare informatie en een vlotte kandidaatervaring. Benutting van de talentpool - De profielen worden geïndexeerd, zijn doorzoekbaar en kunnen opnieuw worden geactiveerd. De kandidaten-database wordt een interne sourcinghefboom , die op elk moment kan worden ingezet. Gestructureerde samenwerking - Managers en recruiters werken in één en hetzelfde hulpmiddel, met opmerkingen, beoordelingen en gedeelde opvolging. De informatie wordt gebundeld, zonder afhankelijk te zijn van versnipperde uitwisselingen. Een ATS maakt het mogelijk om het proces te beveiligen, de zichtbaarheid te vergroten en de tijd die aan werving wordt besteed te optimaliseren. Conclusie: Excel is een vertrekpunt, geen toekomstbestendige oplossing Excel werkt prima, totdat het je wervingen begint te vertragen. In het begin brengt hij structuur aan. Daarna gaat hij geleidelijk aan versnipperen, tijd verspillen en kansen laten voorbijgaan. Die omslag is zelden zichtbaar, maar de gevolgen ervan zijn heel reëel. Het gaat er niet om tussen twee tools te kiezen. Het gaat erom te bepalen op welk moment je wilt overstappen van handmatige opvolging naar een beheerst wervingsproces. “Ik heb Excel, ik heb geen ATS nodig.” Echt? Dit is wat het in de dagelijkse praktijk verandert. Excel Kandidaten verspreid over 10 bestanden Handmatige verspreiding, aanbod per aanbod Geen automatische opvolging van sollicitaties Kopiëren-plakken, duplicaten, fouten Geen carrièresite Teamsamenwerking niet mogelijk AVG: overal gegevens, echt risico Jobloom Alle kandidaten gecentraliseerd, op één plek Multiverspreiding naar LinkedIn, Indeed & co met één klik Visuele pipeline, 100% automatische opvolging Sorteren en matchen met AI-boost Carrièresite gemaakt voor jou Het hele team werkt in realtime samen AVG by design, gegevens beveiligd « Excel beheert rijen. Jobloom beheert uw rekruteringen. » Amélie Klaar om de juiste kandidaten aan te trekken? Vereenvoudig je wervingsproces met Jobloom.
Kévin Coppens, medeoprichter en CTO van Semactic.
“De teams van Jobloom zijn meteen langsgekomen en hebben de hele installatie verzorgd en de eerste vacatures geplaatst. Ze hebben ons alle processen uitgelegd, zowel voor het plaatsen van vacatures als voor het selecteren van kandidaten.”
Christophe Degauquier, Managing Director DAP
“Ik raad alle groeiende kleine en middelgrote ondernemingen die personeel moeten werven aan om Jobloom in te zetten om hun wervingsproces te personaliseren en te professionaliseren.”
Old-school rekrutering werft niemand meer aan, carte blanche in L’Echo
Werving is een visitekaartje. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te nemen, zijn vaak juist die waarvan de praktijk niet overeenkomt met hun mooie woorden. Achter het tekort aan talent, de aanhoudende spanningen in bepaalde beroepen en de geringe mobiliteit op de arbeidsmarkt gaat een probleem schuil dat veel verder reikt dan een puur hr-vraagstuk. Werving en selectie zijn uitgegroeid tot een van de meest betrouwbare graadmeters voor hoe bedrijven daadwerkelijk worden bestuurd – en voor hun vermogen om beslissingen te nemen, daarachter te blijven staan en op de lange termijn te plannen. Wanneer het wervingsproces vastloopt, blijven niet alleen vacatures onvervuld. Loopbanen komen stil te staan, beslissingen worden niet genomen en er wordt geen waarde meer gecreëerd. Deze disfunctie is zelden het gevolg van een absoluut tekort aan vaardigheden. Veel vaker is het een symptoom van organisaties die moeite hebben om duidelijk te maken wie ze zijn, wat ze verwachten en wat ze bereid zijn te bieden. Zeer opmerkzame talenten In veel bedrijven wordt rekrutering nog steeds gezien als een operationele, reactieve functie, soms puur administratief. Er wordt een vacature geplaatst, een paar kanalen worden aangezet, en vervolgens is men verbaasd dat de sollicitaties niet binnenkomen zoals verwacht of niet aansluiten bij wat men zoekt. Die manier van denken hoort bij een ander tijdperk. Vandaag begint de rekruteringsfunnel niet meer bij de vacature, maar bij de perceptie. Voordat ze solliciteren, observeren getalenteerde mensen. Ze lezen, vergelijken en beoordelen de geloofwaardigheid van een project en de consistentie van de boodschap. Ze proberen te begrijpen hoe beslissingen worden genomen, wat de verhouding is tot macht, autonomie en verantwoordelijkheid. Met andere woorden: ze beoordelen het bestuur lang voordat ze een functie overwegen. Deze realiteit wordt bijzonder duidelijk in de candidate experience. Reactietijden, helderheid van het proces, kwaliteit van de interacties, het vermogen om beslissingen te nemen: elk contactmoment zegt iets heel concreets over het bedrijf. Veel meer dan institutionele toespraken of de beloften op een werken-bij-site. De daadwerkelijke ervaring liegt nooit. Kmo’s zijn kwetsbaarder blootgesteld Vooral in kmo’s, waar verantwoordelijkheden geconcentreerd zijn en de communicatielijnen kort, werkt werving als een vergrootglas. Juist op dat moment beseffen kandidaten vaak wat het in de praktijk betekent om in deze organisatie te werken: waar de grijze zones zitten, hoe afwegingen worden gemaakt en hoeveel ruimte er is voor vertrouwen en initiatief. Werving is daarom niet alleen een toegangspoort. Het is een podium waarop alles zichtbaar wordt. En zoals elk podium vergeeft het noch improvisatie, noch inconsistentie. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te trekken, zijn vaak dezelfde die moeite hebben om beslissingen te nemen, prioriteiten te stellen en hun handelen in lijn te brengen met hun mooie woorden. Elke interactie met talent zegt iets heel concreets over het bedrijf. De ervaring die mensen hebben, liegt nooit. Omgekeerd hebben degenen die vooruitkomen begrepen dat werving noch een verzameling tools is, noch een reeks best practices. Het is een samenhangend systeem, afgestemd op een specifieke manier van leidinggeven. Ze proberen niet iedereen aan te trekken. Ze staan volledig achter wie ze zijn, wie ze niet zijn en wie ze niet langer willen zijn. Want werving is nooit een neutrale handeling. Het betekent dat je bepaalde vaardigheden accepteert, andere afwijst, loopbaanpaden opent of juist afsluit. Met voortdurende aarzeling en halfslachtige maatregelen komt ouderwetse ‘vaderlijke’ werving er uiteindelijk op neer dat er helemaal niemand wordt aangenomen. Omgekeerd zegt duidelijke, veeleisende en volledig gedragen werving iets essentieels: het bedrijf weet hoe het beslissingen moet nemen—en het weet waar het naartoe gaat. Amélie Alleman - Opinieartikel gepubliceerd in L'Echo - 27 februari 2026
Amélie Alleman
Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned, is een gepassioneerde onderneemster die al meer dan 15 jaar de rekruteringssector op zijn kop zet. Ze innoveert op het snijvlak van communicatie, digitale marketing en technologie om rekrutering menselijker te maken en beter af te stemmen op de verwachtingen van het talent van vandaag. Haar oplossingen ondersteunen nu zowel start-ups als grote groepen bij hun HR-transformatie.
Ontdek ook
Old-school rekrutering werft niemand meer aan, carte blanche in L’Echo
Werving is een visitekaartje. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te nemen, zijn vaak juist die waarvan de praktijk niet overeenkomt met hun mooie woorden. Achter het tekort aan talent, de aanhoudende spanningen in bepaalde beroepen en de geringe mobiliteit op de arbeidsmarkt gaat een probleem schuil dat veel verder reikt dan een puur hr-vraagstuk. Werving en selectie zijn uitgegroeid tot een van de meest betrouwbare graadmeters voor hoe bedrijven daadwerkelijk worden bestuurd – en voor hun vermogen om beslissingen te nemen, daarachter te blijven staan en op de lange termijn te plannen. Wanneer het wervingsproces vastloopt, blijven niet alleen vacatures onvervuld. Loopbanen komen stil te staan, beslissingen worden niet genomen en er wordt geen waarde meer gecreëerd. Deze disfunctie is zelden het gevolg van een absoluut tekort aan vaardigheden. Veel vaker is het een symptoom van organisaties die moeite hebben om duidelijk te maken wie ze zijn, wat ze verwachten en wat ze bereid zijn te bieden. Zeer opmerkzame talenten In veel bedrijven wordt rekrutering nog steeds gezien als een operationele, reactieve functie, soms puur administratief. Er wordt een vacature geplaatst, een paar kanalen worden aangezet, en vervolgens is men verbaasd dat de sollicitaties niet binnenkomen zoals verwacht of niet aansluiten bij wat men zoekt. Die manier van denken hoort bij een ander tijdperk. Vandaag begint de rekruteringsfunnel niet meer bij de vacature, maar bij de perceptie. Voordat ze solliciteren, observeren getalenteerde mensen. Ze lezen, vergelijken en beoordelen de geloofwaardigheid van een project en de consistentie van de boodschap. Ze proberen te begrijpen hoe beslissingen worden genomen, wat de verhouding is tot macht, autonomie en verantwoordelijkheid. Met andere woorden: ze beoordelen het bestuur lang voordat ze een functie overwegen. Deze realiteit wordt bijzonder duidelijk in de candidate experience. Reactietijden, helderheid van het proces, kwaliteit van de interacties, het vermogen om beslissingen te nemen: elk contactmoment zegt iets heel concreets over het bedrijf. Veel meer dan institutionele toespraken of de beloften op een werken-bij-site. De daadwerkelijke ervaring liegt nooit. Kmo’s zijn kwetsbaarder blootgesteld Vooral in kmo’s, waar verantwoordelijkheden geconcentreerd zijn en de communicatielijnen kort, werkt werving als een vergrootglas. Juist op dat moment beseffen kandidaten vaak wat het in de praktijk betekent om in deze organisatie te werken: waar de grijze zones zitten, hoe afwegingen worden gemaakt en hoeveel ruimte er is voor vertrouwen en initiatief. Werving is daarom niet alleen een toegangspoort. Het is een podium waarop alles zichtbaar wordt. En zoals elk podium vergeeft het noch improvisatie, noch inconsistentie. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te trekken, zijn vaak dezelfde die moeite hebben om beslissingen te nemen, prioriteiten te stellen en hun handelen in lijn te brengen met hun mooie woorden. Elke interactie met talent zegt iets heel concreets over het bedrijf. De ervaring die mensen hebben, liegt nooit. Omgekeerd hebben degenen die vooruitkomen begrepen dat werving noch een verzameling tools is, noch een reeks best practices. Het is een samenhangend systeem, afgestemd op een specifieke manier van leidinggeven. Ze proberen niet iedereen aan te trekken. Ze staan volledig achter wie ze zijn, wie ze niet zijn en wie ze niet langer willen zijn. Want werving is nooit een neutrale handeling. Het betekent dat je bepaalde vaardigheden accepteert, andere afwijst, loopbaanpaden opent of juist afsluit. Met voortdurende aarzeling en halfslachtige maatregelen komt ouderwetse ‘vaderlijke’ werving er uiteindelijk op neer dat er helemaal niemand wordt aangenomen. Omgekeerd zegt duidelijke, veeleisende en volledig gedragen werving iets essentieels: het bedrijf weet hoe het beslissingen moet nemen—en het weet waar het naartoe gaat. Amélie Alleman - Opinieartikel gepubliceerd in L'Echo - 27 februari 2026
Amélie Alleman te gast bij LN24: Jobloom in het hart van het HR-nieuws
Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned , was onlangs te gast bij het nieuwsnetwerk LN24 om de uitdagingen van werving in KMO's te bespreken en hoe technologie de ervaring van kandidaten en recruiters kan transformeren. Tijdens dit interview gaat ze in op haar ondernemersreis, de oorsprong van Jobloom, en de uitdagingen waarmee kleine en middelgrote bedrijven te maken hebben om in een krappe markt de juiste talenten aan te trekken. Ze legt uit hoe Jobloom het voor MKB's mogelijk maakt om een levendige carrièrepagina te creëren, hun vacatures met één klik te publiceren, en sollicitaties eenvoudig te beheren dankzij kunstmatige intelligentie. Een duidelijke, concrete en inspirerende uitwisseling over de toekomst van gedigitaliseerde werving.
Ontdek Jobloom in La Libre Echo.
De Libre Echo zet Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom, in de schijnwerpers met een inspirerend portret over haar ondernemersreis en het creëren van een wervingsoplossing ontworpen voor het MKB. Een artikel dat terugblikt op de oprichting van Jobloom, haar innovatieve positionering, en haar missie: het wervingsproces vereenvoudigen door middel van technologie. Amélie Alleman in de schijnwerpers in La Libre Echo : terugblik op de ontstaansgeschiedenis van Jobloom We hebben het genoegen een mooi artikel te delen dat verschenen is in de weekendeditie van La Libre Echo (26-27 april 2025), dat een hele pagina wijdt aan Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned . In dit portret blikt journalist Pierre-François Lovens terug op de ondernemersreis van Amélie en hoe haar twee projecten - complementair en sterk gericht op innovatie - de werving in KMO's heruitvinden. Het artikel belicht de oorsprong van Betuned , een bureau gespecialiseerd in employer branding via video, en de natuurlijke evolutie naar Jobloom , een 'all-in-one' SaaS-platform ontworpen om het gehele wervingsproces te digitaliseren, automatiseren en vereenvoudigen. Amélie deelt daar openlijk haar overgang van de dienstensector naar de tech, haar pragmatische benadering van AI toegepast op HR, evenals de visie achter Jobloom: het wervingsproces eenvoudiger, menselijker en efficiënter maken voor bedrijven die niet de tijd of de middelen van een groot concern hebben.
Inspirerende Ondernemers 🎙️
Deze zomer had ik het genoegen uitgenodigd te worden om deel te nemen aan de podcast "Inspirerende Ondernemers" van Geoffroy Josquin. Een erg leuk moment van delen met Geoffroy. We hebben gesproken over: • Het belang van innovatie in werving • De oorsprong van Betuned en wat me heeft aangezet om te beginnen • Over het team, de juiste mensen op de juiste plaats • De menselijke uitdagingen die men kan tegenkomen • Hoe te jongleren tussen het leven als moeder en dat als bedrijfsleider Hartelijk dank Geoffroy Josquin voor dit verrijkende gesprek. Ik hoop dat het anderen zal inspireren om ook te beginnen met ondernemen! Ontdek de podcast in beeld op YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJA De podcast is ook beschikbaar op alle traditionele podcastplatforms: Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Veel luisterplezier!
Er wordt over Betuned gesproken in Trends-Tendances!
Re-Connect, de podcast geïnspireerd door het gelijknamige werk van Georges-Alexandre Hanin, presenteert ondernemers en hun verhaal. Deze week was Amélie Alleman te gast! Amélie Alleman heeft al twee bedrijven opgericht. Het eerste met een partner wiens vaardigheden elkaar aanvulden, het tweede wilde ze alleen starten. Haar overvloedige creativiteit heeft haar talloze middelen gegeven waaruit ze op onverwachte wijze heeft geput om zich uit te rusten op de voor haar minst bekende gebieden. Luister naar de aflevering op Spotify of op Apple Music . 📢 Ontdek alle diensten van Betuned: een afspraak maken U kunt ons ook contacteren: amelie@betuned.be of 0474548989