70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.
Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.
Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.
Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.
Le choc initial : Accepter et nommer le deuil
Imaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.
Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »
Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.
Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »
Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.
La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.
La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"
Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.
« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »
Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.
Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.
(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)
La mécanique du succès : Allier le sens et la structure
Avoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.
Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :
Créer un sentiment d'urgence.
Former une coalition directrice puissante.
Développer une vision et une stratégie.
Communiquer la vision du changement.
Donner aux employés le pouvoir d'agir.
Générer des victoires à court terme.
Consolider les acquis et produire encore plus de changement.
Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.
Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.
Ce que je retiens, en tant que leader...
L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.
La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.
Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?
Envie d'aller plus loin?
Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.
Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.
Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.
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Le recrutement à papa ne recrute plus personne, carte blanche dans l’Echo
Le recrutement est une scène d'exposition. Les entreprises qui peinent à recruter sont souvent celles qui n'alignent pas leurs pratiques sur leurs discours. Derrière les pénuries de talents, les tensions persistantes sur certains métiers ou la faible mobilité observée sur le marché du travail se joue un enjeu bien plus large qu'un simple problème de ressources humaines. Le recrutement est devenu l'un des révélateurs les plus fiables de la manière dont les entreprises sont réellement gouvernées - et de leur capacité à décider, à assumer des choix et à se projeter dans la durée. Lorsque le recrutement se grippe, ce ne sont pas seulement des postes qui restent vacants. Ce sont des trajectoires professionnelles qui se figent, des décisions qui n'aboutissent pas, de la valeur qui ne se crée pas. Ce dysfonctionnement est rarement imputable à une pénurie absolue de compétences. Il est bien plus souvent le symptôme d'organisations qui peinent à clarifier ce qu'elles sont, ce qu'elles attendent et ce qu'elles sont prêtes à offrir. Des talents très observateurs Dans de nombreuses entreprises, le recrutement reste pourtant traité comme une fonction opérationnelle, réactive, parfois purement administrative. On publie une offre, on active quelques canaux, puis on s'étonne que les candidatures ne soient pas au rendez-vous ou qu'elles ne correspondent pas aux attentes. Cette logique appartient à un autre temps. Aujourd'hui, l'entonnoir du recrutement ne part plus de l'offre, mais de la perception. Avant de postuler, les talents observent. Ils lisent, comparent, évaluent la crédibilité d'un projet et la cohérence d'un discours. Ils cherchent à comprendre comment les décisions sont prises, quel est le rapport au pouvoir, à l'autonomie, à la responsabilité. Autrement dit, ils évaluent la gouvernance, bien avant de se prononcer sur un poste. Cette réalité apparaît de manière particulièrement nette dans l'expérience candidat. Délais de réponse, clarté du processus, qualité des échanges, capacité à trancher: chaque interaction raconte quelque chose de très concret sur l'entreprise. Bien plus que les discours institutionnels ou les promesses affichées sur un site carrière. L'expérience vécue ne ment jamais. Les PME davantage exposées Dans les PME en particulier, où les responsabilités sont concentrées et les circuits courts, le recrutement agit comme un miroir grossissant. C'est souvent à ce moment précis que les candidats comprennent ce que signifie réellement travailler dans cette organisation: où se situent les zones de flou, comment l'arbitrage s'opère, quelle place est accordée à la confiance et à l'initiative. Le recrutement n'est donc pas un simple sas d'entrée. C'est une scène d'exposition. Et comme toute scène, elle ne pardonne ni l'improvisation ni l'incohérence. Les entreprises qui peinent à recruter sont souvent celles qui peinent à décider, à prioriser et à aligner leurs pratiques sur leurs discours. Chaque interaction avec les talents raconte quelque chose de très concret sur l'entreprise. L'expérience vécue ne ment jamais. À l'inverse, celles qui prennent de l'avance ont compris que recruter n'est ni une addition d'outils ni une succession de bonnes pratiques. C'est un système cohérent, aligné sur une manière de diriger. Elles ne cherchent pas à attirer tout le monde. Elles assument ce qu'elles sont, ce qu'elles ne sont pas et ce qu'elles ne veulent plus être. Car recruter n'est jamais un acte neutre. C'est accepter certaines compétences, en écarter d'autres, ouvrir ou fermer des trajectoires. À force d'hésitations et de demi-mesures, le recrutement « à la papa » finit par ne plus recruter personne. À l'inverse, un recrutement clair, exigeant et assumé dit quelque chose d'essentiel: l'entreprise sait décider - et elle sait où elle va. Amélie Alleman - Carte blanche publiée dans L'Echo - 27 février 2026
PME : Recrutement digital & transparence salariale – le virage stratégique à ne plus repousser
Le rythme s'accélère. Je le vois, je l'entends : pour les PME, recruter est devenu un véritable casse-tête. Le temps file, les bons profils se font rares et la concurrence des grands groupes est féroce. Mais derrière ces défis se cache une opportunité gigantesque de transformer votre entreprise. C'est une conviction profonde chez Jobloom, et je suis là pour la partager avec vous. Dans ce paysage en constante évolution, deux sujets s'imposent comme des piliers pour la croissance de votre PME : le recrutement digital et la transparence salariale . Ce ne sont pas des buzzwords, mais les nouvelles règles du jeu, celles qui séparent les entreprises qui subissent de celles qui dominent. J'ai vu des dirigeants de PME les adopter et transformer radicalement leur approche. C'est cette vision que nous souhaitons vous transmettre. C'est pourquoi, le vendredi 6 mars , nous organisons un petit-déjeuner PME exclusif à la Foster Farm Rosières . Une matinée pensée pour vous offrir des clés ultra-concrètes et vous permettre d'actionner ces leviers stratégiques. Partie 1 : Votre Recrutement est-il prêt pour 2026 ? Ma méthode pour le digitaliser. Soyons honnêtes : les méthodes de recrutement "à l'ancienne" sont un frein pour votre croissance. Passer des heures à trier des CV dans une boîte mail, diffuser des annonces qui ne touchent personne, ou proposer un processus qui décourage les meilleurs talents... tout cela vous coûte bien plus que de l'argent. Cela vous coûte du temps, de l'énergie et des opportunités. Lors de cet événement, je partagerai avec vous mon approche, celle que j'ai développée avec Jobloom, pour vous montrer comment : Comprendre le "pourquoi" derrière la digitalisation : Au-delà des outils, c'est une question de vision. Pourquoi est-ce le moment idéal pour faire de votre recrutement un avantage compétitif local ? Maîtriser le "comment" avec simplicité : Nous décortiquerons un processus de recrutement digital simple et efficace, de l'art d'attirer les bons talents (comment devenir visible partout en un clic ?) à l'intégration de vos nouvelles recrues (comment éviter qu'elles ne s'évaporent en cours de route ?). Gagner massivement du temps et attirer VRAIMENT les bonnes personnes : Je vous dévoilerai des stratégies concrètes pour réduire jusqu'à 80% le temps administratif de vos managers et pour multiplier par 20 vos candidatures qualifiées. Oui, les chiffres parlent d'eux-mêmes ! Mon objectif est clair : vous donner les moyens de faire du recrutement un accélérateur, et non un poids, pour votre PME. Partie 2 : Transparence Salariale et Data – Les secrets d'Axelle Peeters pour bâtir la confiance Attirer les talents, c'est une chose. Les garder et construire une équipe loyale, c'en est une autre. Et c'est là que la transparence salariale entre en jeu. Entre les nouvelles réglementations et les attentes grandissantes de vos collaborateurs, c'est devenu un sujet incontournable. Mais c'est aussi une immense opportunité. J'aurai le privilège d'accueillir Axelle Peeters de Coreus , une experte dont la vision va changer votre perception de la fonction RH. En 30 minutes denses et inspirantes, Axelle vous montrera comment : Transformer la "contrainte" en "levier" : Loin d'être une simple obligation, la transparence salariale peut renforcer la confiance, l'équité et la performance au sein de votre PME. Utiliser la donnée comme boussole stratégique : Découvrez comment la digitalisation et l'analytique peuvent vous aider à bâtir des politiques salariales justes, compréhensibles et, surtout, efficaces pour attirer et retenir les meilleurs. Axelle vous prouvera que la donnée n'est pas qu'une histoire de chiffres. C'est le moteur pour donner à votre RH un rôle stratégique et profondément humain. Prenez une longueur d'avance : Rejoignez-nous ! Ce petit-déjeuner n'est pas un événement comme les autres. C'est une opportunité unique de sortir de votre quotidien, d'échanger avec des pairs, de poser toutes vos questions et de repartir avec un plan d'action concret. Nous vous accueillerons dès 9h avec un café et des croissants, dans une ambiance conviviale propice aux échanges. Je suis convaincue que chaque PME peut devenir un employeur de référence, capable de rivaliser avec les plus grands en matière d'attraction de talents. Il est temps de maîtriser ces nouvelles règles du jeu. L'événement est gratuit, mais les places sont limitées et réservées aux sociétés. Je réserve ma place pour le petit-déjeuner PME du 6 mars ! Au plaisir de vous y retrouver, Amélie Alleman,