70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.
Ik ga eerlijk tegen u zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis verloren. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf in de eerste plaats gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.
Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.
Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.
De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemen
Stel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.
Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »
Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.
Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, om te rouwen, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »
Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.
De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.
De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"
Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.
« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »
Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd op een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.
Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven concentreren zich op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van haar project ontmanteld.
(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)
De mechanica van succes: Betekenis en structuur combineren
Een filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van conduite du changement en 8 étapes de John Kotter biedt een perfect kader om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.
Hier zijn de 8 stappen van het Kotter model:
Een gevoel van urgentie creëren.
Een krachtige leidende coalitie vormen.
Een visie en strategie ontwikkelen.
De visie op verandering communiceren.
Medewerkers de bevoegdheid geven om te handelen.
Korte termijn overwinningen behalen.
De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.
De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.
In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.
Wat ik onthoud, als leider...
Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass in leiderschap tijdens een crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.
Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.
En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?
Zin om verder te gaan?
Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur opgezet is, hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.
Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw functiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.
Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, sluit u aan bij een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.
Het laatste
Kévin Coppens, medeoprichter en CTO van Semactic.
“De teams van Jobloom zijn meteen langsgekomen en hebben de hele installatie verzorgd en de eerste vacatures geplaatst. Ze hebben ons alle processen uitgelegd, zowel voor het plaatsen van vacatures als voor het selecteren van kandidaten.”
Christophe Degauquier, Managing Director DAP
“Ik raad alle groeiende kleine en middelgrote ondernemingen die personeel moeten werven aan om Jobloom in te zetten om hun wervingsproces te personaliseren en te professionaliseren.”
Old-school rekrutering werft niemand meer aan, carte blanche in L’Echo
Werving is een visitekaartje. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te nemen, zijn vaak juist die waarvan de praktijk niet overeenkomt met hun mooie woorden. Achter het tekort aan talent, de aanhoudende spanningen in bepaalde beroepen en de geringe mobiliteit op de arbeidsmarkt gaat een probleem schuil dat veel verder reikt dan een puur hr-vraagstuk. Werving en selectie zijn uitgegroeid tot een van de meest betrouwbare graadmeters voor hoe bedrijven daadwerkelijk worden bestuurd – en voor hun vermogen om beslissingen te nemen, daarachter te blijven staan en op de lange termijn te plannen. Wanneer het wervingsproces vastloopt, blijven niet alleen vacatures onvervuld. Loopbanen komen stil te staan, beslissingen worden niet genomen en er wordt geen waarde meer gecreëerd. Deze disfunctie is zelden het gevolg van een absoluut tekort aan vaardigheden. Veel vaker is het een symptoom van organisaties die moeite hebben om duidelijk te maken wie ze zijn, wat ze verwachten en wat ze bereid zijn te bieden. Zeer opmerkzame talenten In veel bedrijven wordt rekrutering nog steeds gezien als een operationele, reactieve functie, soms puur administratief. Er wordt een vacature geplaatst, een paar kanalen worden aangezet, en vervolgens is men verbaasd dat de sollicitaties niet binnenkomen zoals verwacht of niet aansluiten bij wat men zoekt. Die manier van denken hoort bij een ander tijdperk. Vandaag begint de rekruteringsfunnel niet meer bij de vacature, maar bij de perceptie. Voordat ze solliciteren, observeren getalenteerde mensen. Ze lezen, vergelijken en beoordelen de geloofwaardigheid van een project en de consistentie van de boodschap. Ze proberen te begrijpen hoe beslissingen worden genomen, wat de verhouding is tot macht, autonomie en verantwoordelijkheid. Met andere woorden: ze beoordelen het bestuur lang voordat ze een functie overwegen. Deze realiteit wordt bijzonder duidelijk in de candidate experience. Reactietijden, helderheid van het proces, kwaliteit van de interacties, het vermogen om beslissingen te nemen: elk contactmoment zegt iets heel concreets over het bedrijf. Veel meer dan institutionele toespraken of de beloften op een werken-bij-site. De daadwerkelijke ervaring liegt nooit. Kmo’s zijn kwetsbaarder blootgesteld Vooral in kmo’s, waar verantwoordelijkheden geconcentreerd zijn en de communicatielijnen kort, werkt werving als een vergrootglas. Juist op dat moment beseffen kandidaten vaak wat het in de praktijk betekent om in deze organisatie te werken: waar de grijze zones zitten, hoe afwegingen worden gemaakt en hoeveel ruimte er is voor vertrouwen en initiatief. Werving is daarom niet alleen een toegangspoort. Het is een podium waarop alles zichtbaar wordt. En zoals elk podium vergeeft het noch improvisatie, noch inconsistentie. Bedrijven die moeite hebben om mensen aan te trekken, zijn vaak dezelfde die moeite hebben om beslissingen te nemen, prioriteiten te stellen en hun handelen in lijn te brengen met hun mooie woorden. Elke interactie met talent zegt iets heel concreets over het bedrijf. De ervaring die mensen hebben, liegt nooit. Omgekeerd hebben degenen die vooruitkomen begrepen dat werving noch een verzameling tools is, noch een reeks best practices. Het is een samenhangend systeem, afgestemd op een specifieke manier van leidinggeven. Ze proberen niet iedereen aan te trekken. Ze staan volledig achter wie ze zijn, wie ze niet zijn en wie ze niet langer willen zijn. Want werving is nooit een neutrale handeling. Het betekent dat je bepaalde vaardigheden accepteert, andere afwijst, loopbaanpaden opent of juist afsluit. Met voortdurende aarzeling en halfslachtige maatregelen komt ouderwetse ‘vaderlijke’ werving er uiteindelijk op neer dat er helemaal niemand wordt aangenomen. Omgekeerd zegt duidelijke, veeleisende en volledig gedragen werving iets essentieels: het bedrijf weet hoe het beslissingen moet nemen—en het weet waar het naartoe gaat. Amélie Alleman - Opinieartikel gepubliceerd in L'Echo - 27 februari 2026
KMO's: Digitaal Rekruteren & Salaristransparantie – De strategische koerswijziging die ik bedrijven heb zien transformeren
Het tempo versnelt. Ik zie het, ik hoor het: voor KMO's is rekrutering een ware hoofdpijn geworden. De tijd vliegt, goede profielen zijn schaars en de concurrentie van grote groepen is moordend. Maar achter deze uitdagingen schuilt een gigantische kans om uw bedrijf te transformeren. Dit is een diepe overtuiging bij Jobloom, en ik ben hier om die met u te delen. In dit voortdurend evoluerende landschap dringen twee onderwerpen zich op als pijlers voor de groei van uw KMO: digitaal rekruteren en salaristransparantie. Dit zijn geen modewoorden, maar de nieuwe spelregels, die de bedrijven scheiden die lijden van diegenen die domineren. Ik heb KMO-leiders ze zien omarmen en hun aanpak radicaal zien transformeren. Deze visie willen we u graag overbrengen. Daarom organiseren we op vrijdag 6 maart een exclusief KMO-ontbijt bij Foster Farm Rosières. Een ochtend die is ontworpen om u ultra-concrete sleutels aan te reiken en u in staat te stellen deze strategische hefbomen te activeren. Deel 1: Is Uw Rekrutering Klaar voor 2026? Mijn methode om deze te digitaliseren. Laten we eerlijk zijn: "ouderwetse" rekruteringsmethoden zijn een rem op uw groei. Uren besteden aan het sorteren van CV's in een mailbox, advertenties verspreiden die niemand bereiken, of een proces aanbieden dat de beste talenten ontmoedigt... dit alles kost u veel meer dan geld. Het kost u tijd, energie en kansen. Tijdens dit evenement deel ik mijn aanpak met u, de aanpak die ik met Jobloom heb ontwikkeld, om u te laten zien hoe u: Het "waarom" achter digitalisering begrijpt: Naast de tools is het een kwestie van visie. Waarom is dit het ideale moment om van uw rekrutering een lokaal concurrentievoordeel te maken? De "hoe" met eenvoud beheerst: We ontleden een eenvoudig en effectief digitaal rekruteringsproces, van de kunst om de juiste talenten aan te trekken (hoe wordt u overal zichtbaar met één klik?) tot de integratie van uw nieuwe medewerkers (hoe voorkomt u dat ze onderweg verdwijnen?). Massaal tijd bespaart en ECHT de juiste mensen aantrekt: Ik onthul concrete strategieën om de administratieve tijd van uw managers tot 80% te verminderen en uw gekwalificeerde sollicitaties met 20 te vermenigvuldigen. Ja, de cijfers spreken voor zich! Mijn doel is duidelijk: u de middelen geven om van rekrutering een versneller te maken, en geen last, voor uw KMO. Deel 2: Salaristransparantie & Data – De geheimen van Axelle Peeters om vertrouwen op te bouwen Talenten aantrekken is één ding. Ze behouden en een loyaal team opbouwen is een ander. En dat is waar salaristransparantie om de hoek komt kijken. Tussen nieuwe regelgevingen en de groeiende verwachtingen van uw medewerkers is het een onvermijdelijk onderwerp geworden. Maar het is ook een enorme kans. Ik heb het voorrecht Axelle Peeters van Coreus te mogen verwelkomen, een expert wiens visie uw perceptie van de HR-functie zal veranderen. In 30 dichte en inspirerende minuten zal Axelle u laten zien hoe u: "Beperkingen" omzet in "hefbomen": Verre van een simpele verplichting te zijn, kan salaristransparantie het vertrouwen, de gelijkheid en de prestaties binnen uw KMO versterken. Data gebruikt als strategisch kompas: Ontdek hoe digitalisering en analyse u kunnen helpen eerlijke, begrijpelijke en vooral effectieve salarisbeleidslijnen op te stellen om de beste aan te trekken en te behouden. Axelle zal u bewijzen dat data niet alleen over cijfers gaat. Het is de motor om uw HR een strategische en diepgaand menselijke rol te geven. Neem een voorsprong: Sluit u aan bij ons! Dit ontbijt is niet zomaar een evenement. Het is een unieke kans om uit uw dagelijkse routine te stappen, te overleggen met collega's, al uw vragen te stellen en naar huis te gaan met een concreet actieplan. We verwelkomen u vanaf 9 uur met koffie en croissants, in een gezellige sfeer die bevorderlijk is voor uitwisselingen. Ik ben ervan overtuigd dat elke KMO een toonaangevende werkgever kan worden, in staat om te concurreren met de grootste spelers op het gebied van talentattractie. Het is tijd om deze nieuwe spelregels onder de knie te krijgen. Het evenement is gratis, maar plaatsen zijn beperkt en gereserveerd voor bedrijven. Ik reserveer mijn plaats voor het KMO-ontbijt op 6 maart! Ik kijk ernaar uit u daar te ontmoeten, Amélie Alleman,