70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.
Ik ga eerlijk tegen u zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis verloren. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf in de eerste plaats gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.
Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.
Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.
De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemen
Stel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.
Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »
Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.
Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, om te rouwen, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »
Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.
De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.
De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"
Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.
« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »
Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd op een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.
Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven concentreren zich op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van haar project ontmanteld.
(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)
De mechanica van succes: Betekenis en structuur combineren
Een filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van conduite du changement en 8 étapes de John Kotter biedt een perfect kader om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.
Hier zijn de 8 stappen van het Kotter model:
Een gevoel van urgentie creëren.
Een krachtige leidende coalitie vormen.
Een visie en strategie ontwikkelen.
De visie op verandering communiceren.
Medewerkers de bevoegdheid geven om te handelen.
Korte termijn overwinningen behalen.
De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.
De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.
In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.
Wat ik onthoud, als leider...
Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass in leiderschap tijdens een crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.
Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.
En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?
Zin om verder te gaan?
Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur opgezet is, hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.
Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw functiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.
Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, sluit u aan bij een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.
Het laatste
We dachten dat we een krachtig ATS nodig hadden. In werkelijkheid hadden we een doeltreffend ATS nodig.
Dat is de conclusie die een van onze klanten trok toen hij besloot over te stappen van Workday naar Jobloom. Dit mkb-bedrijf gebruikte onze werkenbij-site en onze multiposting-oplossing al. Voor zijn ATS had het een van de wereldwijde marktleiders gekozen. Toch was het in de dagelijkse praktijk niet de kracht die het verschil maakte. Het was de eenvoud, de snelheid en de efficiëntie. 🚀 Toen kwam er een eenvoudige vraag: 👉 Waarom brengen onze recruiters zoveel tijd door in hun tool? Bij nader inzien kwamen er verschillende frustraties naar boven: ❌ Moeizame samenwerking met meerdere hiring managers ❌ Onmogelijk om snel een kandidaat terug te vinden die enkele maanden geleden al eens was ontmoet in de database ❌ Tijdsintensieve meertalige verspreiding van vacatures ❌ Rapportages die weinig aansluiten bij de KPI’s die het bedrijf echt volgt ❌ Weinig tools om vacatures op sociale media aantrekkelijk in de kijker te zetten Resultaat? Ze besloten hun ATS te vervangen door dat van Jobloom Niet om meer functionaliteiten te hebben. Maar om de juiste functionaliteiten te hebben. ✅ Slim zoeken in de kandidaten-database dankzij AI ✅ Vlotte samenwerking tussen recruiters en managers ✅ Eenvoudige meertalige verspreiding ✅ Rapportage afgestemd op hun indicatoren ✅ Automatische creatie van carrousels om jobs te promoten Soms is de beste oplossing niet de grootste. Maar degene die echt inspeelt op de behoeften van je teams. En jij, hoeveel functionaliteiten van je ATS gebruik je nu echt dagelijks? 🤔
Recrutement_Final_V7_Definitif_Bis_V2.xlsx
Als deze bestandsnaam voor jou normaal lijkt ... is het misschien tijd om een ATS aan te schaffen. 😅 In het begin doet Excel het werk prima. Dan komen: ➡️ 150 sollicitaties ➡️ 4 wervingen tegelijk ➡️ Cv's in Outlook of in Dropbox-mappen ➡️ Opmerkingen in zijn schrift ➡️ Managers die vragen: "Hoever staan we?" En ineens bent u meer tijd kwijt aan het beheren van uw bestand dan aan het werven. Het probleem is niet Excel. Het probleem is dat Excel met rijen werkt. Geen kandidaten. Geen processen. Geen aanwervingen. In 2026, met AI, jobboards en de honderden sollicitaties die soms in een paar dagen binnenkomen, is blijven werven met Excel een beetje alsof je je groei stuurt met een spreadsheet. Het werkt. Tot de dag dat het niet meer werkt. Ik ben dieper op het onderwerp ingegaan in mijn laatste artikel. En laten we eerlijk zijn... wie heeft er ooit gewerkt aan een versie die nog langer is dan die in de titel? 😂
Wat als AI werving juist menselijker zou maken?
Gisteren zei een prospect iets tegen mij wat alle ATS-leveranciers zouden moeten horen. "Ik zoek de oplossing die me dankzij AI tijd zal opleveren, zodat ik de mens weer centraal kan zetten in het wervingsproces." Niet om te werven zonder recruiter. Niet om HR te vervangen. Niet om menselijke relaties te automatiseren. Maar juist om weer tijd terug te winnen. We verkopen AI als een machine die de mens kan vervangen. In de praktijk zie ik precies het omgekeerde. Recruiters verzuipen in administratieve taken. Wat zij willen, is minder invoerwerk. Minder klikken. Minder beheer. En meer gesprekken. Meer luisteren. Meer nabijheid. Technologie zou nooit de held van recruitment mogen zijn. De held, dat is de recruiter. Technologie moet hem of haar gewoon in staat stellen te doen waar hij of zij het beste in is: menselijke verbindingen creëren.
Ik heb honderden vacatures van kmo’s geanalyseerd.
De meeste zien er nog steeds zo uit: "Wij zoeken een dynamische, zelfstandige, veelzijdige kandidaat ... om een topteam te versterken" Vertaling voor de kandidaat: Niks. Helemaal niks. Vandaag beantwoorden de beste vacatures 3 vragen: • Waarom jij? • Waarom deze job? • Waarom nu? En ik zou er een bonus aan toevoegen: Wat is onze bedrijfsvisie? Werving is marketing geworden. Toch hebben maar weinig bedrijven dat begrepen.